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富岡製糸場HPより



一人の先輩社労士が亡くなった。
年齢は自身と大して変わりはない。
ちょっと若すぎないか。

本当に仕事熱心でまじめな人だった。

今日の告別式は以前から決まっていたことが
あり出席できないので昨晩の通夜式に出た。

たくさんの弔問客がいた。

しかし士業は孤独だ。

仕事を忘れるくらい夢中になれる趣味を持とう。
ストレスを破壊するくらいの。

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富岡製糸場HPより



「建設労働者雇用改善法」では、建設企業に対し、事業所ごとに
専任の雇用管理責任者を置くことを義務付けている。

また、適正な雇用管理のために、必要な知識の習得 と知識を向上
させることも定めている。

ただ、建設業は小規模企業が多く、事業主自らが雇用管理研修を
実施することが難しい。こうしたことから厚労省は、雇用管理責任者
を対象とした研修を全国で委託事業として実施している。

15年度の研修は、これまでの研修内容に加え、企業や業界団体から
人事管理や安全管理などで、より実践的な手法を習得する研修設定
の要望があれば、こうした研修も実施するとした。


以下が厚労省委託事業で行われる雇用管理責任者講習の講習内容
(毎年度入札で実施団体が決まるが今年度はあのLECだ)

雇用管理総論・建設雇用改善施策
(1)建設業の現状と特徴
(2)建設労働の実態と問題点
(3)建設労働統計の種類とその見方
(4)雇用管理改善のメリット

社会保険関係
(1)社会保険の意義とその概要
(2)健康保険の概要と事務手続
(3)雇用保険の概要と事務手続
(4)社会保険とその他の保険制度間

その他(いずれか1つ実施)
(1)雇用契約と就業規則
(2)賃金管理
(3)労働時間管理
(4)安全管理と健康管理
(5)下請構造

上記の内容でほぼ1日かけて行われる。最近は社会保険の内容に
ついて特に時間が割かれているのがわかる。

建設業者には選任が義務付けられているのであって、講習受講が
義務付けられているわけではないが、社内に受講者がいることは
企業にとって望ましいことではある。

そして社労士業務にも理解が深まるというものだ。

申込はこちらまで→http://partner.lec-jp.com/kokyo/2015/kensetsu_koyoukanri/

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富岡製糸場HPより引用




先週の木曜日は午後1時から今年3回目の労働基準法講義でした。

今回の受講者数は先月とほぼ同数の170名あまりでした。最近は
コンプライアンス面からの受講者も確実に増えています。

今回はいつもと違ったことがありました。質問者が多かったことです。
講義を行なって、質問があることはとてもうれしいですね。

それだけ一生懸命に聴いてくれているという証しだと思うのです。
(解りにくかったのなら困りますけどね)

90分間の講義では質問時間を設けることができず、途中10分間
ほどを休憩時間にしますが、休憩もせずに何人もの人が質問に来て
くれました。また、講義後にも来てくれる人がいました。その内容も
お決まりの内容ではなく実際に疑問に思ったことのようでした。

講義に使用するテキストは同じでも、講義は予定通りにうまくいき
ませんが、今回はとにかく「大き目な声」を心掛けてみました。

質問を気楽にしてもらえるような講義を今後も続けていきたいと
思いました。

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本日の獲物です



算定基礎届や月額変更届の用紙がA4版となり、
70歳以上の者の算定基礎届も電子申請でOKに
なりましたが、「二以上事業所勤務者」の算定基礎
届だけは管轄年金事務所あて提出です。

思い出しましたが、去年の算定時にはエクセルで
総括表や総括表附表が作成できました。今年は
あのごたごたで間に合いませんでしたね。

70歳以上の者の算定基礎届も増えてきました。
ご承知のことと思いますが、70歳以上の者が退職
した場合には、「被用者不該当届」も必要です。

今年の算定は少し遅れてしまいました。でも何とか
明日にはすべて終了の予定です。
皆さんお疲れ様でした。

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湯の丸高原のレンゲツツジ



ある会社で高年齢者を採用しました。
その会社は特定求職者について理解がありいろいろな
就職困難者を受け入れています。

それに伴い「特開金」の申請も多いのですが、労働局から
は今回申請用紙が送られてきません。申請期限になって
しまうと会社から連絡があり、ハローワークに問い合わせ
ましたら・・・。

紹介を行った時点で失業の状態にありませんでしたとの
こと。本人に失業状態かどうか確認することは難しいし、
失業状態にないのでと採用を見送ることもできません。

会社の教訓として、ハローワークは求職者を紹介している
のであって失業者とは限らないということでした。

お読みいただきありがとうございました。

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湯の丸高原のレンゲツツジ



使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、
5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこととする
(労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の
日数分については指定の必要はない)。

労基法改正案が今国会に提出されていますが、
7つほどのポイントのうちに「年次有給休暇の取得促進」があります。

以前からの取得促進策「計画的付与制度」
計画的付与制度の対象とできるのは、年次有給休暇のうち5日を超え
る部分となります。例えば、年次有給休暇が10日の労働者は5日まで、
20日の労働者は15日まで、計画的に付与することができます。
(労働基準法第39条第6項)

それを踏まえた今回の改正案ですが、計画的付与によって取得された
年休日数については指定の必要がありません。したがって、計画的
付与日数を5日とすればそれ以上に指定して与えることを要しません。

法律案通りに実行されれば年休の取得促進には繋がるでしょう。
しかし、小規模企業にとっては厳しいものになりそうです。祝祭日を
稼働日とせざるを得ないかも知れませんね。

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